Hace unas semanas despedí a una persona en km77.com. No cumplía con nuestras expectativas. Para su puesto necesitábamos a un trabajador con mayor compromiso por aprender. Necesitábamos a una persona que dedicara más esfuerzo a ser el mejor en su puesto. Competir en internet nos obliga a todos a ser muy exigentes con nosotros mismos y con nuestros compañeros de trabajo. Para ser buenos periodistas necesitamos saber idiomas, tener sólidos conocimientos de química, física y gramática, tenemos que saber de economía para entender qué pasa en las empresas, tenemos que saber de mecánica para poder explicar qué sucede en los coches, tenemos que conocer las tecnologías que se utilizan para el desarrollo de los sistemas de ayuda a la conducción. Es imposible saber todo de todo, pero es imperativo que nos esforcemos mucho por entender cómo funciona un diferencial Torsen, qué reacciones tienen lugar en un catalizador de reducción, qué características tienen los radares empleados en los coches, qué implica que un verbo sea transitivo, distinguir entre un adverbio y un adjetivo, conocer las normas de ortografía, qué es una amortización y una inversión y tener la capacidad para expresarnos por lo menos en inglés con la tranquilidad de que podremos entrevistar al ingeniero de turno que nos explica cómo va el coche.
Trabajar en km77.com no es tarea sencilla, pero si queremos dar la mejor información a nuestros lectores todos los que trabajamos aquí tenemos que esforzarnos porque nuestro trabajo sea cada día mejor. De lo contrario vendrá alguien que lo hará mejor y nos dejará sin trabajo.
Esta exigencia, que se la he contado muchas veces a todos los trabajadores de esta casa, afecta también a la empresa y a su forma de gestión. Tenemos que mejorar la gestión todos los días para que todos los trabajadores tengamos lo mejores medios que seamos capaces de poner a disposición para hacer nuestro trabajo de la mejor forma posible y esa exigencia implica que todos estemos inquietos, que todos conozcamos la exigencia, pero que a la vez sepamos que si nos esforzamos la empresa apuesta por nosotros y que nuestro puesto de trabajo no corre peligro.
No es un equilibrio fácil y no estoy seguro de que lo consigamos nunca, pero no por ello vamos dejar de intentarlo. Para no afrontar estos problemas se puede rebajar el listón de exigencia con los demás y así nadie te exige tanto. Podríamos buscar procesos menos exigentes con todos, procesos menos ambiciosos, en los que todos estuviéramos más cómodos. No va conmigo. Mi ambición es hacer las cosas de la mejor forma posible, aunque suponga una mayor riesgo para la empresa y para los responsables, aunque nuestra situación sea menos cómoda, aunque me tenga que enfrentar a todos y a mí mismo para abandonar posiciones de comodidad y obligarnos a solucionar problemas inesperados. Queremos ser los mejores y conseguirlo es muy difícil. Pero sólo si estamos siempre incómodos podremos conseguirlo.
En este empeño por ser la mejor empresa tengo una gran frustración. La cuento públicamente para ver si tiene efecto dentro de mi casa. En todas las empresas por las que he pasado me ha parecido que había falta de comunicación interna, no había canales para que los jefes comunicaran sus objetivos, sus dudas y sus anhelos a los trabajadores y mucho menos que los trabajadores pudieran explicar sus cuitas a los jefes. Me gustaría que km77.com fuera diferente, pero no lo consigo.
Durante la reunión en la que le confirmé el despido al periodista al que me refiero arriba, después de reunirme con él muchísimas veces en estos años, le dije que el motivo principal era su falta esfuerzo por aprender. En un momento dado él me puso una objeción sobre el proceso del despido y le contesté: «No jodas. Eso no puede ser así. Eso lo estamos haciendo mal». Y me contestó algo así como: «Pues sí, como casi todo en esta empresa».
En ese momento me cabreé. «¿Cómo que ‘como casi todo en esta empresa’? ¿Y lo dices ahora? ¿Qué cosas hacemos mal, dímelas, por favor?»
Se desdijo. «No no es cierto, he sido injusto», me dijo, y no me dio ni un solo ejemplo de algo que hiciéramos mal. A mí lo que me parece injusto es que alguien no diga las cosas que hacemos mal. A continuación me habló de algo muy raro para mí y que sé que es una mentira enorme: «Yo hay cosas que no puedo decirle a los jefes, por respeto a su cargo».
Mentira gorda. Si respetas a tu jefe, si de verdad lo respetas, le tienes que contar la verdad y tus opiniones. Al igual que si respetas a tu subordinado. Cuando respetas a alguien le tienes que decir las cosas con absoluta claridad. Llenar las opiniones de subterfugios, eufemismos, palabras imprecisas y biensonantes es una falta de respeto hacia tu interlocutor. Ser condescendiente con el otro supone considerarlo débil, considerar que no va a poder encajar la verdad, que necesita ser tratado como un paciente con poca salud mental, en lugar de como una persona sana y adulta. Ese «por respeto» lo que significa en realidad es «no voy a abandonar mi zona de comodidad, para no enfrentarme a situaciones que me hagan esforzarme».
Sigo cabreado porque es obvio que hay miles de cosas que hacemos mal, que cualquier trabajador desde su puesto de trabajo ve mucho mejor que yo que hacemos mal, y de las que yo no me entero. Sin embargo, no consigo tener esa información.
En una de las empresas en las que trabajé hace algunos años todos los trabajadores cuchicheaban a todas horas sobre un jefe. Cuchicheaban sobre él porque olía mal. No hablaban sobre sus cualidades o defectos como jefe, sino sobre el olor que desprendía. No me planteé que su olor pudiera suponer un problema profesional hasta que me encontré a casi todos mis compañeros cuchicheando sobre él.
Yo tenía poco trato con aquel jefe, porque trabajábamos en turnos diferentes. Era mi jefe, pero no estaba casi nunca cerca de él. Sin embargo, me pareció imprescindible afrontar aquella situación y decírselo. Le pedí hablar con él y se lo dije así: «Espero que entiendas que lo que te digo lo hago a tu favor, no en tu contra. Jefe, hueles mal. No es una cuestión mía. Todos los trabajadores hablan de eso en la empresa. No sé cuál puede ser el origen, pero intenta ponerle remedio».
Yo sé que me lo agradeció. Le molestó mucho que se lo dijera, porque a todos nos molesta hacer algo mal, y cuando lo dices el otro toma consciencia.
Yo quiero que alguien me lo diga. Quiero que alguien me diga que huelo mal si huelo mal. Quiero que alguien me diga que este o aquel proceso es un disparate, que alguien me diga por qué esta o aquella estrategia están equivocadas, que alguien me presente dudas sobre mi trabajo o el de cualquier otro. Por respeto profesional.
Los eufemismos, los rodeos, la falta de claridad, las comunicaciones yuxtapuestas son una tristeza diaria y un disparate empresarial. Tener respeto a los jefes y a los trabajadores y a cualquier persona significa esforzarse por ellos, generar tensión, asumir riesgos y decir lo que uno piensa. ¿Cómo va a ser malo decir lo que uno piensa? ¿Nos dan miedo nuestros pensamientos?
Los pensamientos claros y al cuello. Que entren por vena. La única muestra de respeto hacia el otro es considerarlo capaz de asimilarlos, entenderlos y devolvértelos reelaborados. También en el trabajo. Por una razón sencilla. Ningún jefe en el mundo es adivino. Las cosas hay que decírselas y con la mayor claridad posible, por favor. Yo, por si sirve de algo saberlo, no me cabreo cuando me las dicen. Al contrario. Me cabreo cuando no me las dicen. (Grrr)
Lo siento, no pongo mi nombre, pero es que todos creemos que le cantan los pies una barbaridad. Como a berberechos, no sé. Es como un zumo de humanidad en los tachines que doquiera vaya usted, le compaña dejando tras de sí su humana fragancia. Le queremos y le respetamos, pero siempre abrimos las ventanas para que el olor a mejillón mutante se evapore cuanto antes. En el Clio de la Redacción es peor porque dejamos las ventanillas abiertas y un día nos lo roban, pero es que su afición a las legumbres y el cantelostachines nos ha llevado a plantearnos pedir un plus de toxicidad. En serio, jefe, míreselo y por favor, reduzca la ingesta de legumbres.
(Broma, claro)
El problema con esa persona es que nunca debió ser seleccionada para trabajar en km77. Algo falló en el proceso de selección, o no fue lo debidamente riguroso que debió ser, ya que en algún momento previo a su contratación debió revelarse que no tenía las cualidades y aptitudes necesarias. Y no me refiero a cualidades técnicas, sino a cualidades de conducta y predisposición al aprendizaje y mejora continuos. Es un gran desafío ser jefe, y creo que la cualidad más importante del jefe, es saber elegir a quienes serán sus empleados.
Saludos.
Guillermo, tiene usted más fe que yo en los procesos de selección y algo conozco de la materia. La gran verdad de los procesos de selección es que sólo objetivan y parametrizan adecuadamente aquello que es cuantificable, por regla general, los resultados académicos.
Elegir adecuadamente es un proceso resultante de intuición y empatía. Los trabajadores no se insertan como las máquinas de Coca-Cola y sus outputs no se miden en botellas servidas. Trabajar exitosamente suele tener más que ver con la capacidad de integración en un ambiente laboral determinado y el proceso de selección tiene que ver con imaginar cómo encajaría esta persona en el equipo humano que ya tengo. Ver si rascaría o no.
Y con todo, las personas no son fotos fijas; las personas cambian. Basta con que fulanito cambie de novia y ésta le de la brasa con que el vecino de arriba gana más, que si su cuñado tiene un coche mejor, o que le frustre sexualmente con peticiones de sexo parafílico en el que él tenga que insertarse recurrentemente objetos domésticos en orificios varios para la satisfacción libidinosa de la parienta, para que su carácter cambie y el dicharachero compañero acabe convertido en un petardo estreñido y displicente.
Así, ve, no es tan fácil y no hay éxito asegurado. A veces, no sabemos ni por qué hemos acertado, pero casi siempre sabemos por qué hemos fallado.
JM
@3 No estoy de acuerdo.
Elegir a un empleado a partir de las dos o tres horas, fiandolo largo, que es lo que duran los procesos de selección es una lotería. Hasta que no ves trabajar al fulano no sabes si has acertado o no.
Y esperas evolución, progresos, una buena adaptación, compromiso, etc, etc.
Todo eso no se ve en una entrevista.
Bueno, quiza así sí:
http://www.finanzzas.com/el-metodo-gronholm
PD: No joda, Moltó, ¿solidos conocimientos de quimica, fisica y gramática?
¿Quiere descubrir a Dios?
Hola Javier, le doy mi opinión pese a no conocer a nadie de la empresa ni tener relación alguna más allá de ser fiel lector tanto del portal como de los blogs.
Desde mi corta experiencia en el mundo laboral lo único que puedo opinar respecto a la afirmación de que hay «cosas» que a usted le gustaría enterse pero que nadie le informa… creo que todo deriva del miedo a ser despedido, incluso diciendo la verdad, pues no todos los jefes son iguales en su trato hacia la empresa ni a sus empleados, ni viceversa.
El trato de confianza (con sus limites) puede beneficiar y mucho, claro que esto no siempre es facil llevarlo a la práctica con todas las personas, ni se obtienen los resultados deseados, sino que incluso pueden volverse un problema, usted seguramente tenga mucha más experiencia que yo en ese asunto.
Aparte de esto, tambien pueden suceder que todos los empleados de una empresa actuan de determinada manera y solo a uno de ellos ( o a una minoría ) le gustaría cambiar «algo» con intención de optimizar la productivdad ( o lo que sea) , pero por el hecho de ser minoría lo común suele ser agachar la cabeza y asumir lo que se ve, dejarse guiar por la corriente.
–«yo llegué a la empresa y ya funcionaba así, pues yo me limito a lo que me digan y punto»–
Sabemos que esto ocurre en la mayoría de las empresas en España, sobre todo en las grandes.
Respecto al asunto de los procesos de selección, yo tambien opinio que pese a dar buenos indicios de «como» podría ser el candidato, no son 100% fiables.
Lo digo por mi, claro, me hicieron una entrevista de 2h de la cual soy consciente que no di la talla por ser la primera e ir cagado de nervios, pasé la entrevista y me tuvieron dos semanas de prueba, gracias a eso allí me quedé.
Si vas a un concesionario no creo que sea bueno fiarse solo por la sensación que te da el coche de exposición o lo que te diga el comercial, hasta que no lo pruebas durante un tiempo es imposible saber si te va a gustar a los 77 kilómetros siguientes 😀
Salu2!!
Guillermo, la selección de personal es una tarea muy difícil y lo que uno debe tener claro es que no debe perseverar en el error. si te has equivocado lo mejor es corregir.
Con la experiencia que tengo soy capaz de saber si una persona no vale para el puesto para la que la hemos elegido a los dos meses. Saber que alguien no vale es muy fácil. El problema es que saber si vale es mucho más complicado.
yo he despedido a personas sólo dos semanas después de seleccionarlas. en esas dos semanas he visto que no valía. También he despedido a personas tres años después de seleccionarlas. Tres años después he visto que tampoco valían. Que son trabajadores aceptables, pero que nosotros exigimos algo más.
Le doy la razón. El proceso de selección falló. Pero ¿hay alguna posibilidad de que los procesos de selección sean infalibles? (Esa es mi objeción principal para las oposiciones de funcionarios como método de selección de por vida) Las oposiciones pueden llegar a determinar quién sabe más y quién sabe menos. Pero, ¿son las oposiciones una herramienta infalible de selección?
el proceso de seleción falló. No le quepa duda. Y fallarán muchos más. Tampoco le quepa duda.
@2 Tocayo.
Participo con cierta frecuencia en estos blogs, siempre con este nick, y observo que al menos de un tiempo a esta parte hace usted lo propio, también con este nick. Dado que los que nos leemos por aquí habitualmente somos un grupo lo suficientemente reducido como para acabar poniendo «cara» a los nicks, en forma de sus opiniones y forma de pensar, o algunos directamente nos conocemos en persona, preferiría que se pudiera distinguir entre sus comentarios y los míos. Por ejemplo, preferiría que su comentario #2 no se asociara a mi persona, no porque comparta o deje de compartir su opinión, sino simplemente porque no la he expresado yo. Y nada me disgustaría más que en una de estas fuera usted objeto de las iras de Arturo sin venir a cuento.
Así que le propongo que uno de los dos modifique su nick, y propondría como criterio el de la antigüedad. Creo que su participación por aquí es más reciente que la mía, así que asumo que mi petición no deja de ser un tanto tendenciosa, pero no por ello considero que ese criterio sea peor que cualquier otro. Mi participación se remonta como poco a abril de 2010, si lo desea le puedo citar algún comentario. Si la suya se remonta a más atrás, procederé a cambiar mi nick. Si es más reciente, le agradecería que modificara el suyo. Si no está de acuerdo, le invito a que proponga un criterio que le satisfaga más.
Gracias y un saludo.
Guillermo #7 y #2
Seguro que llegan a un acuerdo. Si no fuera así, me autonombro como árbitro.
Javier
Dice la letra de una canción de nuestro tocayo Javier Krahe: «… este cuerpo gentil, visto así en cueritatis, por dinero está bien y molesta si es gratis». Pues los consejos son igual, si los das sin que te los pidan espera lo peor, un enrocamiento salvaje y una persistencia en el error. Por estos lares la arrogancia tiene más poder que la voluntad de mejorar. Una pena.
Guillermo @7, desconocía su nick. Desde ahora adopto este nuevo. Mis disculpas.
Saludos.
No le conozco de nada, Sr. Moltó, pero en cualquier organización hay tres clases de trabajadores: los empleados, los jefes y los mandos intermedios. Y creo que el de los empleados y el de los jefes son mundos completamente divergentes, incomunicados y estancos.
Entre medias, los mandos intermedios, que tienden a ponerse de lado por si las moscas. Y, preferentemente, del lado de los jefes, por aquello de los ascensos.
No, decir lo que va mal a los jefes, salvo que se trate de cosas sin importancia, es complicado. Porque suele afectar a su mundo, a su ámbito de decisión. Y la lógica de jefes y empleados suele ser divergente.
Tenga la seguridad de que cuando le dijo que «casi todo va mal», le dijo lo que piensan buena parte de sus empleados. Y no cuando se retractó. Pero jamás se lo dirán. Ni aún cuando le está despidiendo.Es más, ¿está Ud. seguro de que sus empleados comparten el objetivo de construir el mejor medio del motor? ¿están orgullosos de su empresa? ¿sienten su «cultura corporativa»? ¿o estarán por la nómina de fin de mes, mientras hacen lo posible por no quedar en al frío de la calle o por ascender? Las motivaciones suelen ser muy variopintas.
Ser jefe es extremadamente difícil, Sr. Moltó. Y seguro que Ud. es además, un buen jefe. Porque su producto es bueno. Pero de ahí a que motive a sus empleados y que les ofrezca la confianza suficiente como para expresarle lo que creen que va mal, va un trecho. Quizá ya les resulte engorroso hablar con Ud. Pero, dado que es Ud. perfeccionista, también le digo: hay quien consigue esa comunicación. Pero son muy pocos.
Le felicito, Moltó.
No es tan frecuente que los jefes tengan un estilo de dirección autorizado, y mucho menos que animen al personal a ser críticos («quien piensa pierde», decía un ex-compañero mío, por eso me convertí en ex) . Yo he visto, y he pasado por algún «porque lo digo yo». Es frustrante cuando el límite lo pone el jefe, y no el mercado.
Hay dos razones por las que los empleados no advierten de ineficiencias en su empresa: porque el jefe no les va a escuchar, o porque hacerlo les acarreará más trabajo. Se detecta enseguida qué razón es la que prevalece.
No todos los empleados reman en la misma dirección de la empresa. Un puesto, o departamentos enteros pueden estancarse en su zona de confort y resistirse a los cambios.
Cuando el cliente no es la prioridad pa-ra ca-da em-ple-a-do, malo.
Desgraciadamente muchas veces es un problema de actitud, por lo que es difícil arreglarlo desde la dirección con más comunicación, más buen rollito y esas cosas.
(Le regalo un «_» al Guillermo novato)
El tema de las relaciones laborales me parece bastante complejo. Comprendo el punto de vista del jefe que busca lo mejor para la empresa, el ambiente cordial, la confianza plena con los trabajadores, etc. Pero pienso que algo de utópico tiene, pues ya se está partiendo de una situación de jerarquía y de desigualdad. Un jefe manda y tiene potestad para despedir a un empleado. La reciprocidad no se cumple: un empleado más de una vez se quedaría con ganas de despedir a su jefe, pero no puede. Así que ser sincero con el jefe conlleva un riesgo que no todo el mundo está dispuesto a asumir. Y se podrán poner todos las matizaciones y objeciones del mundo, pero pienso que mi opinión puede ser mayoría entre los empleados.
Todo lo anterior por supuesto no impide que haya buenos jefes. Soy consciente de la gran suerte que tengo con los míos.
@10 Gsala06. No hay motivo para pedir disculpas. Agradecido le quedo.
No se si me he enterado bien. javier Moltó ha despedido a un trabajador porque le ha dicho que huele mal y no hay nadie TODVIA que le haya recriminado a Molto que abuse de sus facultades y prive a alguien de su sustento por algo así de leve?. Yo lo flipo.
Señor Moltó, comparto su punto de vista. Es posible que haya unos cuantos jefes acostumbrados a que les digan guapos y que se extrañen de que un empleado no les diga nada. Ignoro sin son muchos o pocos, porque no conozco a todos los jefes del mundo. A menudo puede ser razonable no hablarles y continuar el trabajo con esfuerzo y dignidad, dar cada día un poco más por lo mismo o incluso menos, en silencio y con dignidad, sin más recompensa que el despido inevitable. Aunque es más inteligente agasajarles.
Cualquier jefe presume de que se le pueda hablar a la cara. Conozco pocos jefes en comparación con los que existen. En mi reducida muestra, casi todos mienten.
Un conocido mio siempre dice que despedir a alguien que no vale, o no se implica, etc.., siempre sera una medida acertada, ademas de barata, aunque a veces no lo parezca..
Entiendo perfectamente su cabreo, pero como le dicen, es dificil conseguir ese «feeling» con los empleados.., no me pregunte porque, pero es asi..; la contestacion que le dio su empleado es bastante tipica en este pais, en el que se critica la empresa por sistema..
Un ejemplo claro ( supongo que habra mas), es entre los emplead@s de los supermercados, que es harto frecuente encontrartelos criticando a fulanito o a menganito, y encima, nada discretamente.., yo, podria ser el encargado de otro super de la misma cadena, y ell@s tan panchos..
Tambien pienso que ( supongo qe ya lo habra hecho), es dejar claro desde un principio lo que que espera de ellos; si le gusta que no se callen nada, que quede claro desde un principio. Si ellos ven que su talante es abierto y dialogante, supongo que no tendran tanto miedo o respeto en comentarle cualquier cosa..
Ademas hoy en dia,se da mucha importancia, a la actitud del candidato, porque de gente preparada y con titulos ya sabemos que sobran, por lo tanto lo que se busca es alguien que empatice adecuadamente con la empresa, y que se la «creea».
Pero reconozco que su labor no es facil, y que requiere de mucha mano izquierda, ademas de muchas otras cosas..
Leo el comentario número 15, César Ronda, y no puedo dejar de acordarme del tan en boga informe PISA. Ciertamente en este país hay un problema grave de comprensión lectora.
En cuanto a lo de decir la verdad a los jefes no tengo mucha experiencia, en lo de jefes, pero a la gente que aprecio no dudo en decirles la verdad a la cara, que es lo que me gustaría que hicieran conmigo.
Suelo ser muy franco, a veces demasiado, y eso extraña en esta sociedad de eufemismos y posturas políticamente correctas. No voy a dejar de serlo.
No es lo mismo jefe en la organización de una gran empresa, que jefe por ser el dueño de una empresa. Estas últimas suelen ser pymes o en todo caso empresas no muy grandes.
Mi experiencia es parecida a la de Moltó, y creo que el «espíritu» con el que llevo mis pequeños negocios, es parecido al suyo.
No mando casi nunca directamente. Cada persona que trabaja conmigo, conoce sus funciones y sabe lo que debe hacer. Si tiene una duda o un problema o le ayudo o se lo resuelvo si está en mi mano.
Nunca niego un día libre si es necesario y me gusta que me ofrezcan dos horas de más si hace falta. Jamás he tenido problemas en este sentido.
El único inconveniente de esta forma de llevar las relaciones laborales es que he tenido alguna decepción.
La decepción es culpa mia porque me he equivocado con la persona, pero no estoy de acuerdo en que el error de seleción sea culpa de nadie.
Te presentan un curriculum, lo lees y lo valoras. Media un periodo de prueba en el que el empleado funciona bien y es lo que estás buscando.
He tenido gente a la que he enseñado y cuando han creido saberlo todo (…) han cambiado por completo.
En definitiva que la naturaleza humana es inexcrutable y nadie está libre de cambios o de todo lo contrario que tambien sucede, la falta de adaptación o la nula evolución.
Nadie se desprende de un buen colaborador.
En empresas grandes selecciona un señor llamado ETT, y no siempre progresa el mejor. Más bien creo que la tendencia es a medrar en silencio.
@15
Vd. a qué se dedica?
Sr Moltó,
Respecto al tema de la falta de comunicación en las empresas, incluso entre los propios cuadros y la dirección, no es un hecho aislado de km77, sino que es general en las organizaciones incluso en las extranjeras.
Mi jefe podría departir amigablemente sobre el asunto con usted y se consolarían mutuamente.
Respecto al tema de decir las cosas de forma directa y sin cortapisas, le voy a exponer mi opinión, reflejo de lo que he observado en su sección durante los años que la sigo, leo y participo.
Usted tiene muchas virtudes, alabamos el nivel de exigencia que imprime no ya en el blog sino en km77, el cual es innegable reconocer, pero cuando han surgido corrientes contrarias a su punto de vista o visión de como debe realizarse una tarea o enfoque a un reportaje, en algunos casos, ha justificado inicialmente su posición de forma razonada, pero al final ha prevalecido su opinión frente a otra veces que consideraban otras alternativas. P.ej decisión sobre el modelo a elegir para los 100Kms y planteamiento tras incidente con el famoso neumático y la visita al taller.
Si yo fuese un miembro de su organización, habría algunos aspectos de discusión que eludiría compartir con usted debido a la previsible decisión que tomaría como último decisor, y me imagino que lo mismo le pasaría a otros miembros de su organización.
Saber todo, conocer todo, controlar todo, decidir todo, no siempre es lo más eficiente, ni lo más deseable.
Ráfagas, GTO.
Lo que la evolución de la empresa donde trabajo (archiconocida multinacional americana) me ha enseñado es que se puede predecir el rendimiento futuro de una organización mirando una sola cosa: las malas noticias… ¿Circulan rápido? ¿O despacio? Si circulan despacio, esa organización está condenada al fracaso.
18 y 20 no veo que tiene que ver a lo que me dedique con lo que digo, o es que pretenden descalificar a la persona en vez de al argumento? no es muy bonito. me dedico a la restauracion, ya que preguntan, pero eso no tiene nada que ver con que molto vaya de bueno y eche a un trajador por decirle que le huelen los pies, o eso he leido, que no me lo he inventado yo. muchas gracias.
@23
Lea otra vez, hombre de dios.
De nada.
Estoy totalmente de acuerdo con la entradaero también estoy padeciendo a superiores que no admiten que se les diga la verdad. Sí, son mediocres, pero son mis jefes y mi puesto depende de ellos. Yo no comprendo que un jefe no quiera rodearse de un equipo con sentido crítico, que vea venir cosas que él no ve, etc, pero si eres mediocre sólo buscas que nadie asome la cabeza másque tú.
@23 Cesar Ronda: usted no ha leído bien la entrada. Nadie ha sido despedido por decir que Moltó le huelen los pies (cosa por otro lado totalmente corroborada científicamente).
Si de verdad quiere opinar, me temo que se debe volver a leer usted la entrada por completo. Habla de dos casos distintos, y usted los está mezclando en uno.
@ Moltó: en ocasiones el miedo a perder el puesto de trabajo es mayor que el deseo de criticar. Lo mismo que los empleados cambian con el tiempo, los jefes también. El jefe que ayer aceptaba la crítica, puede que hoy no la tome bien, con terribles consecuencias para el empleado.
a ver, que es que parece que me lo he inventado yo, es que no han leido el comentario primero del hilo???? si escriben los propios trabajadores diciendo que a molto le huelen los pies y el ano y no se cuantas cosas mas. que culpa tengo yo de que a molto le huela el ano?. lean ustedes, que parece que no leen bien
@27
Haberlo dicho antes hombre.
Por Ronda qué tal?
Lo que yo no entiendo es cómo en los procesos de selección; aparte de mirar el currículum… ¿Por qué no se les hace un exámen a los entrevistados?
Es un disparate lo que digo?
Porque hace no muchos años todo era a base de exámenes; pero resulta que eso ya no está de moda. Parece más importante el que vayas vestido correctamente; pero no demasiado.
Perfumado correctamente , pero tamoco en exceso; que trates de ciertas maneras y que des la mano con la fuerza justa….
Y que no se le ocurra preguntar cuánto va a cobrar. Eso supone asegurarse el hecho de que no vaya a ser contratado.
Pero no se prueban los conocimientos que deberías tener para realizar ese trabajo; y si en él te van a formar, pues los necesarios para entender la formación.
Antiguamente si un operario quería ascender de oficial de 2ª a 1ª tenía que examinarse. Y no era precisamente algo naif.
Pues eso, que yo creo en los exámenes para las entrevistas de trabajo. Y ya está.
No creo que sea necesario defender a estas alturas a Javier Moltó, pero él no aparece y se están diciendo unas cosas que no creo sean procedentes, a menos que Cesar Ronda (por cierto, César lleva tilde) conozca personalmente al Sr. Moltó.
Si él no lo conoce, yo sí, y las veces que he estado con él, a mí no me ha olido a morcón, ni a chorizo ni le olía el ano ni el olor de sus pies me ha destacado de una manera singular.
No presto atención al olor de los demás salvo que me resulte particularmente agradable o singularmente desagradable, pero lejos de lo que han dicho a mí el Sr. Moltó me huele a hierba recién cortada, a jazmín, a lluvia y rocío, vainilla y canela. Moltó me huele campo y leña, a primavera y brisa.
Yo animo a los que hablan sin conocer, a que se acerquen al Sr. Moltó y le huelan, en vez de dar crédito a sinsentidos.
JM
Procesos de selección. Me entra la risa solo de pensarlo…
1 esta las entrevistas que hacen a grupos y plantean un problema tipo «tenemos 12 personas que tienen que entrar en un bunquer porque el mundo se ha destruido pero en el bunquer solo hay capacidad para 6 personas, una persona esta enferma, otra es prostituta, otra tiene un arma etc ¿cuales eliges?» y cada uno da su opinion mientras una sicologa va anotando cosas de cada candidato
2 test de personalidad, te hacen preguntas tipo: ves un compañero que la caga trabajando. opcion a) se lo dices a tu jefe y le echan, opcion b) no se lo dices a nadie y se hunde la empresa, elige, no hay mas opciones
Para mi estos dos tipos de seleccion fallan estrepitosamente porque los candidatos no son sinceros actuan de la forman que creen que la empresa quiere, siendo cooperativos, amigables, diciendo que lo dan todo por la empresa etc…
3 test sicotecnicos. sin duda la forma de evaluar mas inutil de todas: si el tio mas tonto esta una semana antes de hacer la entrevista haciendo test de estos a porron cogerá la mecánica y acabará haciendolos mejor que el tio mas listo que no ha hecho un test de estos en su vida.
4 la mas normal hablas cara a cara con una o varias personas de RRHH o el que va a ser tu jefe directamente, creo que es mejor manera que las anteriores pero tambien falla. porque? porque la gente miente para conseguir el curro.
Aparte influyen mil parametros:
a) que le caigas bien o mal al entrevistador
b) que tengas don de la palabra y sepas venderte bien (esto le pasa a un amigo mio que sin ser un genio en nada, tiene un pico de oro y casi siempre le cogen en los trabajos por como habla, porque convence)
c) tu imagen of course, las personas mas atractivas tienen mas posibilidades (para que vamos a engañarnos, a nadie le gusta ver a un tio/tia muy feo currando al lado)
etc etc (no me quiero enrollar mas)
Por todo ello concluyo que los procesos de seleccion sirven de poco, solo se puede saber como es una persona trabajando, probandola, es decir viendola trabajar. ¿no es lo que hacen en esta web con coches? se fían de lo que les dice el fabricante? nunca. Prueban los coches y sacan conclusiones. con las personas igual, no hay otra forma.
Respecto a la sinceridad Sr. molto, estoy de acuerdo con lo que usted dice de que deberiamos poder hablar libremene y sinceramente para solucionar problemas. Pero me plantea una duda ¿donde esta el limite de la sinceridad? me explico
usted llega al trabajo, y se cruza y saluda a compañeros que le caen bien y a otros que no. ¿a los que les cae mal se lo diria a la cara lo que piensa? «trabajas bien pero eres un prepotente y un egolatra»
y a los que les cae bien la sinceridad tambien puede ser peligrosa… imaginese que le dice a un compañero «jose me caes genial pero estas demasiado gordo y deberias ponerte a dieta, lo digo por tu salud» o a una compañera de buen ver le dice «cuando has pasado no he podido evitar mirarte el culo… ha sido sin querer pero se me han ido los ojos…»
¿me comprende usted? hay pensamientos que es mejor no decir porque podemos molestar o herir a los demas, y puede que nos dejen de hablar y no poder trabajar con ellos.
por eso le digo sinceridad si, pero en su justa medida y con muchisima mano izquierda…
Después de 30 años trabajando, creo que no hay cosa peor que un jefe exigente.
De todos los jefes que he tenido, el peor con creces, era el modelo «exigente». Exigente consigo mismo y con los demás, hasta el punto de bloquear a las personas que no hacen las cosas como él. Todo un problema. Para un jefe exigente sólo hay un camino y una forma de hacer las cosas: lo que -él solo- entiende como «bien hechas».
El mejor jefe que he tenido ha sido el modelo «tranquilo». Un tipo inalterable, que delegaba y le interesaban, sobre todo, los resultados. Ni era un amigo, ni muy comunicador, pero sacaba lo mejor de cada uno, con talento. Cuando te equivocabas, valoraba el error en la medida en la que te habías ocupado de un tema. Es decir, que si eras el único que se había ocupado de ese tema, sólo te pedía que lo arreglaras, porque entendía muy bien que, el que más hace en una empresa, es el que más se equivoca.
Luego, he tenido mucho jefes mediocres. Pero no me acuerdo mucho de ellos. Llegaron y se fueron, sin hacer mucho ruido.
Cuando me tocó ser jefe intenté no ser muy exigente, estar siempre muy tranquilo y huir, sin hacer ruido, de la mediocridad.
¿Es simétrica la comunicación entre jefe y empleado? A mi el problema de los jefes que quieren que sus empleados sean «sinceros» y se lo cuenten todo me recuerda mucho al de los padres que quieren que sus hijos se comuniquen con ellos. Las dos partes de la ecuación manejan datos de manera parcial y además hay criterios personales y emocionales que son difícilmente universalizables.
Javier dice que quieren que le digan las cosas que «no funcionan» y me parece absolutamente loable. El problema es que, en el 90% de los entornos laborales, las cosas no son binarias. Puede haber toda una escala de grises y depender de criterios personales que evitan que la afirmación «esto no funciona» sea falsable. Yo puedo creer que mi escuela pone el énfasis en la formación en aspectos que a mi me parecen irrelevantes y decidir que por ello «la formación técnica en mi escuela no funciona» pero alguien, un jefe, puede contraargumentar que, con los medios disponibles, esa es toda la formación técnica que podemos dar. O que en el mercado actual, estratégicamente hablando, esa es la mejor opción posible. A la tercera conversación de ese tipo, la crítica muere por pura inercia porque el trabajador termina por razonar: «Bueno, él (o ellos) sabrá».
¿Tienen todos los trabajadores información suficiente para opinar sobre las estrategias de su empresa? ¿Se les facilita esa información de la forma adecuada o, al menos, queda a su alcance? Sin información, es muy difícil establecer procesos de comunicación simétrica y, sin simetría, las críticas nunca serán sinceras y, cuando ocasionalmente lo sean, irán acompañadas de agresividad, ironía, etc como en el ejemplo del trabajador del artículo.
Con los padres pasa algo parecido pero aumentado exponencialmente por factores emocionales. Quieren que sus hijos se lo cuenten todo pero, en realidad, no están en disposición de asumir todo lo que le sucede a un hijo a lo largo de ciertas etapas de su vida (y seguramente sea sano que sea así). Yo querría que mi hijo hablase conmigo si se mete en problemas y necesita ayuda pero no sé si quiero toda la información sobre borracheras, drogas, prácticas sexuales y/o primeros disparates al volante que, necesariamente, acumulará a lo largo de sus veintipocos primeros años de vida.
Saludos
Cáspita, menuda descripción nos ha hecho JM de las cualidades organolépticas del Sr. Moltó, así tan acaramelada, tan poética la descripción, tan generosos los adjetivos, tan tan…… amorosa a fin de cuentas.
Aquí hay tomate.
Lo cual no es de extrañar tras la foto de los calzoncillos de mercadillo en el salpicadero del Mini, todo un homenaje erótico al sexo mecafílico, que seguramente subyace bajo tanto peloteo.
Quizás no es tan buen gestor como piensa.
Periodismo de automoción, un placer trabajar en ello, probar coches, viajar, glamour, presentaciones, el sueño de muchos nosotros cuando éramos niños. No es trabajar de sol a sol picando piedra, ni limpiando basura, ni sierviendo en un bar ni lamiendo papel en una empresucha.
Si en una empresa como esta, pequeña y donde la gente debiera estar motivada per se, no ha logrado sus objetivos, no existe comunicación y no sabe lo que se cuece abajo, en serio que el problema es suyo, no de los trabajadores. Le queda grande el puesto.
Personalmente siempre he creído que un problema de comunicación como el tratado aquí depende de ambas partes; yo he tenido personal a mi cargo (como mando intermedio) y siempre traté de tener un trato personal y cercano con ellos para facilitar precisamente esa comunicación ascendente, lo cual no siempre era fácil debido a mi corta edad por entonces (con 23 veranos mandaba un equipo de 5 personas que andaba de media en los 30).
Ellos sabían que podían venirme con cualquier problema o sugerencia, y así lo hacían. Lo único que les exigí siempre fue tratar los temas profesionales con respeto; luego nos tomábamos unas cañas sin el menor problema y allí como romanos en la cantina, sin problema.
Siempre he creído que el mejor «feedback» sobre como mejorar el servicio te lo puede dar (en este caso sobremanera, informática de cara a usuario final)te lo dará precisamente quien esté en contacto con el usuario final (este era mi caso también).
Ahora sin embargo, estoy en otra empresa, funestamente movida bajo metodología ITIL, en la que impera el mamoneo, el parecer mas que el hacer y en la que triunfa el típico trepa autóctono español… Y así va como va este proyecto en el que estoy asignado.
Gracias a todos por responder. Hay algunas respuestas muy interesantes. Prometo responder pronto. Desde el viernes no he tenido ni un minuto para responder. He conducido mucho y se lo contaré pronto.
Pero antes participaré y responderé en este debate que me parece muy rico y con opiniones muy interesantes. Muchas gracias.
Sería interesante saber la simetría de su exigencia.
Saber si el esfuerzo que usted pide a sus empleados para que aprendan sobre su trabajo (de ellos), como mecánica, gramática, etc., también lo realiza usted para aprender su trabajo (de usted). Es ecir, gestión de equipos y de recursos humanos, herramientas para la motivación, asertividad, inteligencia emocional…
A ver si es que usted pierde el tiempo formandose sobre lo que en realidad deberían aprender sus trabajadores, en vez de utilizarlo formandose en lo que debería formarse usted (que si lo que pretende es ser un buen gestor, entonces ni es mecánica, ni es gramática, ni es ciencia).
Yo también tengo experiencia de jefes a los que les gusta mucho hacer trabajo técnico, en vez de gestionar equipos. Pueden ser buenos técnicos (como tal vez usted puede ser buen periodista), pero son pésimos gestores (tal vez usted no sea tan buen gestor como cree).
Al final, si quiere que yo valore su empresa y por tanto su calidad como gestor de la misma: En general, los artículos me resultan aburridos y predecibles. «Más de lo mismo», sin diferencias significativas con respecto a cualquier otra.
Ya no entro en km77. Sólo en el apartado de blogs (creo que lo más interesante es parlotear de cuando en cuando en este blog) y, cuando en otros foros o páginas leo algo interesante sobre algún modelo, a veces vengo aquí a consultar los datos técnicos, precios, etc. Eso sí, porque está muy bien estructurado.
Si quiere verlo de otro modo: Hay portales y páginas, por las que estaría dispuesto a pagar para entrar, o al menos, a darme de alta en algún sitio para acceder a contenidos. No es este caso. Si tuviera que iniciar un proceso para darme de alta, no lo haría.
Por más que un jefe lo intente siempre será «el jefe», así que esperar que un empleado critique una decisión, una forma de hacer las cosas o que le diga que le huele el aliento por pestilente que sea es casi imposible. El miedo a una posible reprimenda suele estar por encima de cualquier crítica constructiva a la empresa. Es una pena, entiendo lo que plantea con este artículo, pero creo que es una causa perdida.
Las empresas serían mejores si el jefe y los empleados tuvieran la comunicación que mantiene una pareja de novios, con cariñitos y buenas palabras para que hubiera un buen ambiente de trabajo y guerras sucias cuando algo saca de quicio que acaban con buenas reconciliaciones (sirva decir que no propongo roce físico en la empresa).
Buenos días.
Ante mi primera intervención en este blog, saludos a todos los participantes y al autor.
He leído con interés esta entrada y no me queda otra opción que felicitar a su autor por ella. Refleja perfectamente una de las formas de actuación más extendidas que aplican los jefes y esta no es otra que la de culpabilizar a sus empleados incluso de sus errores.
Como lector asiduo de esta página desde hace muchos años, le considero, Sr. Moltó, una persona inteligente y, por lo tanto, capaz de analizar sus actuaciones para obtener respuestas a sus preguntas, porque, déjeme decirle, el responsable de la falta de comunicación y de los errores de organización es usted, como cualquier otro jefe.
Los empleados son, precisamente, subordinados, actúan en función de la organización que sus jefes han impuesto y utilizan los canales que estos últimos han creado.
Sr. Moltó, la confianza no es algo que aparezca por «generación espontánea», sino que, por el contrario, es algo que hay que ganarse, que hay que «cultivar» día a día. No es usted, ni cualquier jefe, un «primus inter pares» y menos aún si es quien decide sobre la vida laboral de los empleados.
Por lo tanto, le animo a que analice sus actuaciones porque en ese análisis residen las soluciones, no le pida a sus empleados que hagan su trabajo ni les responsabilice de sus fallos.
Saludos.
Hablando de procesos de selección…
Trabajo en la típica multinacional americana, donde los candidatos, además de pasar una serie de filtros previos (todo eso que ya se ha comentado de tests, examen de inglés y demás) por parte de RRHH, deben «aprobar» una entrevista con personal del negocio. Y a los empleados que nos prestamos a realizar dichas entrevistas nos dan una formación para poder hacerlo de la mejor manera posible.
Habitualmente fichamos únicamente recién titulados, por lo que no tienes mucho CV que revisar, por tanto la idea es ver si somos capaces de valorar habilidades (vs. capacidades), y actitud (vs. aptitud). Y yo me preguntaba, cómo demonios se puede hacer eso en una entrevista de 1 o 2 horas.
En la formación que recibimos al respecto nos enseñaron que debes preguntar por «reacciones reales pasadas». Las personas en general tienden a reaccionar de la misma manera ante situaciones parecidas. Por tanto la pregunta no es «qué harías si tienes que entrar en un bunker donde solo hay 6 plazas si sois 12», si no «explícame un momento de tu vida en el que verdaderamente te has encontrado en un apuro muy grande. Y después explícame lo que hiciste». Y variaciones sobre el tema en función de lo que se busca. Si se necesitan personas con una gran inquietud por aprender del mundo del automóvil… habrá que preguntar por otras inquitudes. Lo mismo si buscamos una gran cooperación en equipo, o capacidad de liderazgo de equipos. La actitud que haya mostrado en el pasado debería ser indicativa de lo que podemos esperar.
Es obvio que tampoco es un sistema infalible, pero la mayoría de las veces al candidato se le pilla por sorpresa, debe contestar con algo que no tiene preparado, y no suele ser fácil mentir sin que se note.
Felicidades Javier, por el número de comentarios y calidad de los razonamientos se ve que ha tocado usted un tema muy sensible. Porque casi todos somos o jefes o currantes, o las dos cosas y nos hemos encontrado con este problema en mayor o menor medida.
Muy de acuerdo con la dificultad de la selección de personal. Pero volviendo a lo que creo que es el fondo de su post, la comunicación vertical en la empresa. Creo que hay una cuestión que no se ha comentado, o por lo menos no he visto, que es que en este país es muy complicada esa comunicación, y casi cualquier otra, porque no diferenciamos lo profesional de lo personal. Casi siempre que nos hacen una crítica profesional, a un trabajo o tarea, nos lo tomamos como una crítica hacia nuestra persona no hacia nuestro trabajo. Cuando trabajas en una empresa anglosajona te das cuenta que para ellos las críticas son más directas, porque entienden que están hablando del ámbito laboral exclusivo, aquí muchas veces la comunicación no funciona porque el emisor lo hace con tantos circunloquios, metáforas, etc. para no tratar de ofender al receptor, que éste al final no recibe el mensaje. Y si es muy directo, la reacción del otro es del estilo, «este es tonto, no va y me dice…» Prestamos mucha mas atención a las formas que al fondo en la comunicación laboral y eso es un gran problema.
@34 Jaime y @43 TX Barbacoa, creo que tienen mucha razón en lo que dicen.
Acabo de darme cuenta, a través de @39 emprendeitor que a mí me sucede algo parecido. Casi sólo entro en los blogs: las pruebas de coches con material multimedia son interesantísimas. O las de don Arturo -con su rigor técnico- o las de JotaEme con ese desenfado que no lo es tanto. Pero, poco a poco, voy dejando de entrar en el resto del portal.
El Sr, Moltó sabe perfectamente qué se visita y qué no. Quizá los que escribimos no seamos muy representativos del usuario medio de Km77, pero la escasez de pruebas o novedades en la página principal, me da que pensar…
Esta entrada sin duda es muy interesante. Creo que la parte de reflexión sobre el funcionamiento de su empresa demuestran un gran interés por ser transparente. Sin embargo, quizás se ha pasado de la ralla al dar demasiados detalles sobre una situación muy particular…
Al contrario que algunos que han comentado por aquí, creo que km77 es una de las mejores páginas de coches que hay en Internet, de verdad. Para mí que solo le falta tener videoanálisis.
Yo estoy de acuerdo con Manuel (@36). Probablemente se sobrevalora como gestor.
He trabajado tanto en España como en otros países, en el sector público y en el privado, y además he estado dirigiendo desde puestos de responsabilidad. Bajo mi experiencia, los jefes españoles, en general, no saben dirigir. Es rarísimo que sepan motivar (especialmente cuando se trata de personal con cualificación alta o muy alta), les falta precisamente esta cualificación, no suelen tener visión global, y además es frecuente que cometan errores de gestión básicos.
Y me gustaría decir lo contrario, pero a diferencia de los españoles, los jefes europeos con los que he tratado no adolecían de las mismas cosas. Y no es casualidad, pues en España hace falta mejorar en gestión y organización y, sobre todo, darle el mando a otro tipo de personas perfectamente capacitadas (que las tenemos).
@46, la ha clavado.
En grandes empresas en España, muchos mandos simplemente han medrado dentro de la empresa y sus equipos cada vez son mayores, sin embargo estos mandos no han medrado como «jefes» y sus habilidades de comunicación, gestión de equipos, motivación y selección de personal no son correctas bien por falta de actitud o por falta de formación para ello.
En pequeña empresa es peor aún, el empresario suele ser un gran profesional de su ramo ó un emprendedor con una gran idea, pero eso no implica tener habilidades de gestor de personal, además tiene la presión de ser quien arriesga el dinero y su visión de la empresa suele ser diferente a la de todos los empleados.
En mi experiencia:
Responsabilidad de un equipo de 30 personas y de una facturación semanal de 32 millones de las antiguas pesetas, en empresa de automoción.
Formación de gestión de personal, motivación, riesgos laborales y trabajo en equipo = 0.
La empresa tenía claro que lo importante era que las máquinas trabajaran 8 horas y se consiguieran los objetivos de producción, los empleados de los puestos básicos no eran importantes.
Me costó un año y medio de sufrimiento y preparación personal adquirir habilidades de «jefe» y engrasar la maquinaria humana, la maquinaria mecánica no piensa y además no tiene vida fuera de la empresa, y como menciona Pago Pago, mas dificil motivar al personal cuanto mas inteligente y mejor cualificado está.
Sr. Moltó, que tenga suerte, que le quiero bien.
P.D. probablemente el querer ser transparente, a través del blog en este caso, y los comentarios que genera, no le esté ayudando con su plantilla actual, (salvo que esta entrada haya sido consensuada con ellos)
Hola, buenos días.
Antes que nada les digo que no se preocupen ni por mí ni por km77. Esta entrada es una más de las muchas que hago. Mi relación con los trabajadores de km77 no se ve perjudicada por esta entrada y los comentarios que genera. Tranquilidad absoluta. Llevamos muchos años trabajando juntos y nos conocemos muy bien. Esta entrada, como muchas de las mías, es más teórica que apegada a la realidad. Las escribo para generar debate y para aprender. Ustedes lo saben. A menudo es así.
No les contesto a todos. A la mayoría les contesto por grupos. empiezo por quienes me dicen que no doy la talla, porque esa es la respuesta más fácil de todas: Tengo clarísimo que no doy la talla. Claro que no doy la talla. Nadie da la talla y quien crea que da la talla se engaña. Las cosas siempre se pueden hacer mejor. Yo, sin duda ninguna, no la doy y estoy muy lejos de darla. Precisamente por ese motivo intento fichar a personas con mucho potencial, con mucha capacidad para aprender, con mucha capacidad para ser los mejores. Porque yo no lo soy y porque no tengo capacidad para serlo. Pero por suerte tengo oportunidad de fichar a quienes puedan ser los mejores algún día.
Les cuento un aspecto importante para que entiendan la realidad de km77.com. De la plantilla de km77 hay alrededor de un 20% de personas que cobran más que yo. Personas con más responsabilidad que yo. Yo soy el dueño, no el jefe máximo. Hay un director general, un subdirector general un responsable de información, un responsable de desarrollo informático. Todos ellos y algunos más cobran más que yo. En km77.com, casi desde el primer día, ha habido personas que cobran más que yo. Por muchos motivos, pero uno de ellos es claro: que yo sea el dueño, que yo sea el que tuvo la idea no significa que yo sea un buen jefe. De hecho, no lo soy y por eso no quiero ser jefe. Yo quiero ser periodista e ideólogo. Se me ocurren ideas, seguramente se me ocurren buenas ideas, pero necesito trabajadores mucho mejores que yo para ponerlas en marcha.
Dicho esto, como dueño que soy, también soy jefe de alguna manera y eso es complicado de gestionar. Una de mis exigencias con todos los trabajadores, con todos, es que se esfuercen para mejorar todos los días. yo no llevo la gestión diaria de ninguno de ellos, para eso tienen a sus jefes. Pero sí me preocupo por ver si se esfuerzan o no. Mi objetivo (Pragmático, es mi objetivo y no tiene por que ser compartido, efectivamente) es que km77.com sea la mejor empresa del mundo relacionada con la información de motor. No sé si algún día llegaré a verlo, entro otros motivos porque empecé km77 con 30 000 euros y ese lastre se arrastra durante muchos años. Ese es mi objetivo y lo es porque quiero que todos los trabajadores y muchos más puedan tener trabajo dentro de 20 años. Hasta es posible que venda mi parte de la empresa. Aunque sólo sea espectador, seguiré queriendo que km77 sea la mejor empresa del mundo y querré ver cómo los trabajadores luchan por ello. Tengo ese objetivo porque tengo cariño a los trabajadores y sé que en un mundo tan competitivo como este y en internet, o luchas por ser el mejor o te hundes.
Jose, efectivamente es una relación parecida.
A quienes reclaman una mejor selección de personal sólo les puedo decir que no es lo mismo un balance que una cuenta de resultados. En el momento de la selección el balance puede ser perfecto, saneado y equilibrado. Pero ese balance no induce una cuenta de resultados con beneficios. Los trabajadores pueden saber mucho en el momento del examen, pero estar poco dispuestos a aprender más, a implicarse a jugar ya a arriesgar. El trabajo diario no tiene nada que ver con el examen. La selección de personal me parece una tarea difícil. Yo no me quejo. En km77 hemos tenido grandes aciertos. Estoy muy contento con los trabajadores de esta casa. Aun así, un cien por cien de acierto es imposible.
GTO. Yo no gestiono mi blog ni la parte ni mi empresa en función de la opinión mayoritaria. Escucho y cambio de opinión muchas veces gracias a las opiniones de los demás, pero no tiene por qué imperar la opinión de la mayoría. Un ejemplo de eso es la información de km77.com. Su hubiera prevalecido la opinión mayoritaria los textos de km77.com serían cortitos «para que los pueda leer todo el mundo». Nuestro criterio es diferente al mayoritario. En esta empresa yo fijo las estrategias y contrato a personas con criterios parecidos al mío, con capacidad para hacer suyas y seguir las estrategias que yo marco. Eso es imprescindible si queremos que eso sea gobernable.
Prais, estoy totalmente de acuerdo con usted. ¿Los límites? Difíciles de establecer. También de acuerdo. Pongamos el ejemplo de la gordura. Imagínese a un dueño obeso tras la barra de un bar, obesidad que le dificultara el trabajo y la capacidad de movimiento del otro camarero. ¿Habría que decírselo? ¿Habría que recolocarlo? Habría que hacer algo para que no impidiera el buen trabajo del otro trabajador. Los límites son difíciles. Totalmente de acuerdo.
reyfeliz. Su comentario me ha interesado mucho. Entiendo que lo que usted propone es ser menos exigente para obtener mejores resultados. ¿Es así? Yo hablo de exigencia en la formación. Me parece imprescindible. Saber cuándo debemos utilizar un adverbio o un adjetivo, por ejemplo. Es imprescindible. Incluso para escribirlo «incorrectamente» a propósito si fuera el caso. Saber lo que significa un catalizador de reducción de un coche. Exigir para que nadie deje nunca de estudiar inglés, para saber más, para entenderse mejor, para dar mejor información a nuestros lectores. ¿Cómo se hace para dar una buena información si no exigimos a nuestros periodistas que aprendan mucho? No veo la forma.
Elizalde, es interesante lo que dice. ¿Por qué cree que intento culpabilizar a alguien? Yo hago muchas cosas mal, pero no soy culpable de nada. Lo hago lo mejor que sé y aun así me equivoco. No se trata de culpas. Lo que sí tengo claro es que la comunicación es un asunto en el que intervienen emisor y receptor. Pensar en el jefe que lo soluciona todo es una dejación de responsabilidades, igual que pensar que el trabajador lo soluciona todo. el esfuerzo para que cualquier empresa vaya mejor tiene que ser de todas las partes. Le aseguro que en km77 no hay sitio para trabajadores que no participan, que no proponen mejoras, que no opinan. No puede haberlo. La exigencia del mercado y de la competencia es demasiado alta como para que podamos permitirnos trabajadores que no piensan y que no aportan. La responsabilidad es de todos. En otras empresas quizá no, pero en esta ya le digo yo que sí. Ese ha sido desde siempre uno de mis empeños. Aquí no se viene a ser un mandado. Se viene a trabajar, que significa: pensar y aportar. Cuando alguien me pide que le explique cómo se hace algo le pido que primero busque soluciones por su cuenta. Es muy posible que nos aporte soluciones que no se nos habían ocurrido antes. Todo está por descubrir, hasta los procesos más sencillos. No queremos máquinas.
Jaime. No hay dogmas. Decir que algo no funciona no significa que sea verdad (y no pasa nada por decirlo, aunque no sea verdad) ni que sepamos hacerlo mejor. Quizá no funciona pero no tenemos una solución mejor. Por ejemplo, el sistema de citación en la administración Pública me parece muy ineficiente. se pierde mucho tiempo en cada mostrador. ¿Significa eso que podamos encontrar un sistema mejor? no lo sé, pero plantear que con el sistema actual se pierde mucho tiempo es el primer paso imprescindible.
Muchas de las comunicaciones en km77.com son así. «Esto lo hacemos mal». No sirve de nada, no tenemos soluciones. Pero sabemos que lo hacemos mal. Sirve para que pensemos sobre ello. A veces se nos ocurre algo y a veces no.
TX_barbacoa. Totalmente de acuerdo. He trabajado en Londres en una empresa americana y la forma de comunicarse de arriba abajo y de abajo arriba era mucho más directa de todo lo que he encontrado en el resto de mi vida laboral y he trabajado en más de 10 empresas, de muchos tamaños.
Les agradezco a todos muchísimo su participación. Espero que los comentarios de unos y de otros no me sirvan únicamente a mí. Mil gracias.
Sr. Moltó… ¿como pretende que un empleado que acaba de despedir le ayude a mejorar su empresa?.
Yo, desde luego, tampoco contestaría a la pregunta «¿Qué cosas hacemos mal, dímelas, por favor?”, justo después de que me hubieran despedido.
Tengo claro que esto es solo una anécdota, y que el mensaje de la entrada es otro. Pero no deja de ser gracioso que pretenda que un empleado que acaba de despedir, le ayude.
Quizás esté subestimando la capacidad del empleado despedido y se quiera aprovechar de ese momento, que pudiera ser de desahogo mediante crítica a su empresa, para terminar de exprimir a la persona despedida.
Hola César, no pretendo eso que me pregunta que cómo pretendo. No me cabreo por eso y entiendo que no me lo conteste en ese momento. Pensba que quedaba claro en el texto que no es eso lo que pretendía, pero como no ha quedado claro para usted se lo confirmo. No pretendía eso. Era una pregunta para la que no esperaba respuesta.
A todo esto,… hay un puesto de trabajo en su redacción/empresa?
Aprendo rápido y me gustan los coches desde pequeñin.
bye molto
Veo, Sr. Moltó, que es Ud. inteligente, dejando que otros dirijan su empresa. Pero entiendo que, si es Ud. el único propietario de Ruedas de Prensa S.L. -o el mayoritario- será Ud. una especie de consejero delegado. El que tiene la última palabra, vamos. Aunque el consejo lo componga Ud. sólo. Eso sí, no entiendo -aunque creo que intuyo- lo de ser ideólogo.
Y también me parece inteligente y meritorio que, habiendo empezado con 30.000 euros, haya capitalizado su empresa y haya llegado hasta aquí. Me sorprende, por lo demás, el staff, con ese director y ese subdirector. Persevere en su objetivo de hacer el mejor portar de coches. Y motive con ello a sus trabajadores. Ya verá como si no lo consigue, se acerca.
O sea que a Moltó le huela el ano es motivo para que despida a un trabajador? Pero a que mundo hemos llegado?.
Llego tarde, muy tarde a esto, pero he estado una temporada alejado del mundo. Por necesidad más que por gusto, pero ha sido así.
Yo creo (aunque puedo estar equivocado) que la comunicación no puede ser 100% fluida, desde el momento en el que los puestos no son iguales. Lo que ha puesto algún comentarista por ahí de una relación de pareja no es válido, porque ambos miembros de la pareja son iguales y comparten iguales responsabilidades. En cambio, en una relación jefe-empleado, uno es superior al otro.
Vamos a ver…
Un proceso de selección no falla porque pasado un tiempo descubramos que una persona no da la talla en el trabajo o no termina de entender qué se espera de él (porque haga oídos sordos, porque esté cerrado a cualquier crítica o porque simplemente no puede dar más).
Un proceso de selección dura demasiado poco como para descubrir con total certeza si alguien vale o no vale, o es lo que esperamos contratar.
De ahí los periodos de prueba y la necesidad de ampliar ese concepto de ‘proceso de selección’ más allá de las primeras entrevistas y la firma del contrato.
Una vez aclarado esto, estoy con el Sr. Moltó en la necesidad de ser sinceros (sin perdernos el respeto) entre nosotros y poder decir qué es lo que creemos que se hace mal. Es necesario porque si quien lo dice tiene razón, estará ayudando a los demás a ser mejores desde su experiencia y punto de vista. Y es aún más necesario cuando no la tenga, porque da la oportunidad de hacer ver una disconformidad y que se nos explique porqué se hace algo (transparencia en la empresa, algo muy necesario).
Sin embargo es cierto que en este santo país la costumbre en las empresas es esgrimir el estilo autoritario, el ‘aquí mando yo que para eso soy el jefe’, lo que provoca muchos problemas al no generarse diálogo y hacer que la gente trabaje incómoda en el día a día.
Yo les digo una cosa, en su día pasé por una pequeña empresa de informática de la que prefiero olvidarme, donde los dueños (hermanos) iban de tíos super-enrollados y dialogantes, pero que en realidad odiaban escuchar cualquier crítica y no dudaban en tildar a quien hacía ver alguna disconformidad con el calificativo de ‘cáncer’ o ‘subversivo’.
Pues bien, me terminé yendo por un recorte de personal, y en su momento me dolió. Pero les aseguro que luego me sentí muy liberado de poder largarme de un sitio así, donde al final pasabas el día encabronado y cuchicheando sobre ellos.